一、雇佣关系标准是怎样的?

　　雇佣关系人身伤害赔偿如果属于的，要根据医院出具的、住院费等代收证明，再结合病历、诊断证明等相关进行确定。如果是误工费，应该要根据受害人的时间和收入确定。如果是个人的，应该要根据护理人员的收入状况、护理人员的人数和护理的周期进行确定。

　　1、受害人须为雇员。雇员的范围在我国《》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。

　　2、受害人需在进行受雇工作中因而遭受损害。雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。

　　3、雇主须没有免责事由。虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括不可抗力;受害人故意。

　　二、雇员致人损害这一事实必须具备以下几个条件

　　1、须有雇员的，这是前提。这其中有几层含义：一是须为雇员的行为。雇员受雇于法人，其职务活动中致人损害适用法人对其工作人员职务侵权行为的处理原则，其受雇于个人或非法人企业，在职务活动中致人损害参照法人对雇员职务的行为处理原则;二是雇员的行为是执行职务的行为。例如：司机甲受雇主乙委托去拉货物，为争取时间甲违章行驶，将他人撞伤造成损害的行为即是职务行为。若雇员的侵权行为纯属个人行为，雇主则不承担责任，而是用一般侵权的规则原则;第三，雇员的行为要构成侵权。其中应当注意的是：雇员的过错并非雇主承担责任的必要条件。法律如有规定，即使雇员无错，仍要对其无过错行为承担责任。例如：公司雇甲作为产品推销员，乙接受推销购买了产品，结果产品使用中由于质量问题造成财产损失和，根据《》适用无，乙的损失应由公司承担。

　　2、需有损害结果，这是构成损害事由的基本要求。雇员的侵权行为与损害结果之间要有因果关系，这种因果关系的存在是由受害人负责举证，只要受害人能证明自己所受的损害事由雇主的侵权行为引起的，即可请求雇主承担赔偿责任。

　　3、须有过错。一般的，只有雇员主观上存在过错，不论故意或过失的，该行为才构成侵权行为，雇主因此才承担责任，这种情况下，受害人要求赔偿，需对雇员的主观过错负，只有在法律另有规定的情况下才可免去受害人的举证责任。所以，雇员过错不是雇主承担责任的必备条件，雇主的过错在于其怠于履行其注意、监督、管理、选任雇员的义务，雇主的过错采取推定责任原则，受害人不负举证责任，而由雇主负举证责任。所以，雇主的过错是其承担损害责任的必备条件。

　　由此可见，如果雇佣关系存在那么一般都有相关的形式证明可以是口头协议也可以是一份雇佣合同，只要能够证明双方确实存在雇佣关系那么受雇佣的那一方他如果再雇佣过程中受到了损害就有权向雇主提出人身赔偿。这个人生赔偿可以包含医疗费，误工费以及等等其他费用。

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