最近有同事讨论劳动合同履行相关的法律问题，第一个问题是劳动合同到期后，员工要求提高工资待遇，企业如何应对？第二个问题是企业因经营需要，相关业务部门整体裁撤后，部分员工不愿离职，该如何处理？第三个问题是员工到达退休年龄后，劳动合同是否自然终止？

　　劳动合同到期后员工要求提高工资待遇，企业该如何应对？

　　依据劳动合同法第44条第1项的规定，劳动合同期满后，劳动合同终止。这意味着，劳动合同到期后，企业与员工如想继续维持劳动关系，应就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等内容，进行磋商，签订新的劳动合同。

　　如果企业与员工协商达成一致，则双方按新的劳动合同履行。如不能达成一致，双方劳动关系终止，依据劳动合同法第46条第5项的规定，除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，企业还应向员工支付经济补偿金。

　　企业业务部门整体裁撤后，部分员工不愿离职，该如何处理？

　　劳动合同法第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

　　企业业务部门整体裁撤，显然属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并且该重大变化导致劳动合同无法履行。在此情况下，企业可先与员工协商变更合同内容，如无法达成一致，企业可提前30天以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资作为代价，解除双方之间的劳动关系。

　　需要说明的是，企业依据劳动合同法第40条第3项的规定，解除劳动合同，依据劳动合同法第43条的规定，应当事先将理由通知工会，否则构成违法解除，依据劳动合同法第87条的规定，应按经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。

　　案例来源：（2019）苏02民终4064号

　　无锡中院认为：

　　用人单位单方解除劳动合同应当符合法定条件，并且履行相应的法定程序。

　　法律上所谓的客观情况发生重大变化，通常是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

　　雅座公司并未提供证据证明存在其所称的客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的情形，对其主张的事实，一审法院不予采信，并无不当。

　　即使公司存在效益下降的事实，用人单位亦应通过合理的途径来提高效益，而不能轻易以“客观经济情况发生重大变化”为由解除劳动合同，损害劳动者权益。

　　并且，即使存在雅座公司主张的客观条件发生重大变化导致劳动合同无法履行的事实，雅座公司作为用人单位也应遵循法定程序解除劳动合同。其应就劳动合同变更与劳动者进行充分协商，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

　　雅座公司在未与李一鸣协商一致的情况下，未提前书面通知劳动者或额外支付一个月工资，迳行单方解除了与李一鸣的劳动合同，且未通知工会组织，系程序违法。

　　此外，雅座公司本次以客观情况发生重大变化为由单方与劳动者解除劳动合同的人数超过二十人，其未提前三十日向全体职工说明情况并将裁减人员方案向劳动行政部门报告，亦属程序违法。

　　因此，雅座公司解除与李一鸣劳动合同的行为不符合法律规定的实体要件和程序要求，系违法解除，应当支付李一鸣经济赔偿金。

　　案例来源：（2017）苏05民终9162号

　　苏州中院认为：

　　本案二审期间争议焦点为神钢公司解除与苗守忠的劳动合同是否合法。

　　本案中，苗守忠在参加2016年11月21日神钢公司组织的职业健康体检中被诊断出职业禁忌征，不适宜从事与噪声的作业，后神钢公司的人事、安全环境课、工会工作人员多次找苗守忠协商调岗事宜，但双方无法就岗位调整问题达成一致意见，故神钢公司在此情况下解除与苗守忠的劳动合同，并同意支付代通知金及经济补偿金，符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”之情形。

　　因此，神钢公司的上述解除行为不构成违法解除，无需向苗守忠支付赔偿金，但应依法支付代通知金及经济补偿金。一审法院据此认定神钢公司支付苗守忠代通知金及经济补偿金34445.2元，符合法律规定，本院予以确认。

　　员工到达退休年龄后，劳动合同是否自然终止？

　　依据劳动合同法第44条第2项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　人社部在《人力资源社会保障部对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）中认为，《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。

　　在《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）中，人社部进一步认为：

　　劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。

　　但由于我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索。我部也在积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。为了更好地保障超龄劳动者的权益，尽可能避免裁审衔接不畅问题，我部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》明确，符合一定情形的超龄劳动者，由用人单位承担工伤保险责任，但未明确超龄劳动者和用人单位存在劳动关系。

　　《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》亦认为，劳动者退休后与工作单位之间发生的争议不属于劳动争议，应作为普通民事案件受理。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者退休后被再次聘用时，与实际用人单位发生的争议应作为雇佣纠纷案件，适用民法的相关规定，而不应作为劳动争议案件。

　　案例来源：（2022）苏02民终605号

　　无锡中院认为：

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，张利芳于2021年3月7日年满五十周岁，达到法定退休年龄，且张利芳并不存在女干部等特殊情形，故博大公司以张利芳达到法定退休年龄终止劳动合同的行为合法有效，博大公司无需向张利芳支付终止劳动合同的经济补偿金或赔偿金。

　　案例来源：（2022）苏03民终2320号

　　徐州中院认为：

　　用人单位终止达到法定退休年龄但未为其缴纳社会保险的职工之间的劳动关系时，双方之间应按照特殊劳动关系处理，任何一方可随时终止用工，且不需支付经济补偿金。本案中，上诉人彭长远出生于1959年12月28日，至2019年12月28日，彭长远已满60周岁，被上诉人于2020年6月30日与上诉人解除劳动关系时，上诉人已经达到法定退休年龄，被上诉人依法不支付上诉人经济补偿金。

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